Opinión de Sergio Satulovsky, CEO de InnovAgile Group.
Vivimos en una crisis de la salud mental de los trabajadores de Chile.
Según las últimas cifras oficiales, el 67% de las enfermedades laborales durante el 2022 correspondieron a salud mental, y del total de licencias médicas solicitadas, alrededor de 9.5 millones, el 30% fue por salud mental.
A juzgar por la realidad que se percibe en las empresas en esta época del año, y tal como confirmó el Termómetro de la salud mental, el escenario no se ve muy optimista y los números no parecen disminuir.
Si está comprobado que estas enfermedades están altamente relacionadas al ambiente laboral, las empresas deberían estar haciéndose cargo ahora de esta responsabilidad desde la gestión estratégica, porque de lo contrario, van a sufrir el impacto del alto ausentismo, baja productividad y crecimiento, un lujo impensable, si lo que necesitamos es reactivar a las empresas y la economía del país.
¿Entonces cómo se están preparando los entornos laborales para enfrentar los nuevos desafíos y revertir con determinación esta tendencia?.
Existen 4 dimensiones críticas:
La primera es el reconocimiento y claridad del rol: Es muy común en las empresas no contar con una descripción de puestos definida y clara, y después supeditar aumentos salariales al desempeño. Por otro lado, si no hay claridad de lo que se espera de ese colaborador, no se puede avanzar con el equipo, y dar las certezas y calmas necesarias.
La segunda es el compañerismo que se debe trabajar desde las empresas para potenciar la existencia real de los equipos de trabajo. Porque para formar un equipo no basta con tener los mejores rockstars y ponerlos a trabajar juntos, se requiere articular la colaboración, comunicación y propósito. Requiere de un tiempo de evolución para que sus integrantes se vayan conociendo realmente.
¿Saben hoy los trabajadores o los jefes qué les gusta a sus compañeros? ¿que hacen en su tiempo libre?. Más allá de ver al “otro fantaseado” urge dar lugar al otro más real.
Asimismo, un equipo necesita una tarea u objetivo común que lo movilice, y ese Propósito del equipo debe ir alineado al propósito organizacional.
Cuando estos factores se trabajan, en forma natural la comunicación dentro del equipo comienza a fluir más fácilmente, la colaboración surge naturalmente y los vínculos entre los miembros se generan fuertes.
La tercera dimensión crítica es la vulnerabilidad o miedo. Si bien es natural que exista en todo proceso de cambio, los miedos al ataque y a la pérdida pueden terminar impotentizando al individuo si no se trabajan a nivel grupal. Asimismo, se debe perder el miedo a los trabajadores empoderados, que no se atrevan a reclamar sus derechos. Al contrario, los trabajadores de las empresas en Chile deben aprender a decir “NO”, porque de lo contrario, terminan perjudicando a la misma compañía, cayendo en sobrecarga laboral, stress y otros síntomas por miedo a perder su trabajo, por miedo a lo que dirá el comité directivo. Es necesario ofrecerles los canales para que puedan expresarse adecuada y oportunamente.
Y como cuarto aspecto, el acoso y violencia. En nuestros años de trabajo al interior de las compañías hemos visto que no es fácil lograr la participación y el diálogo social interno. Existe una distancia entre la alta gerencia y los trabajadores, que se profundiza cuando se canaliza toda la información por medio de RR.HH., como único canal validado, cuando la alta dirección no se pone de acuerdo en su fuero interno y cuando las comunicaciones llegan al trabajador fuera de tiempo y contexto, como un mero informe de lo que sucede.
El trabajar bien este punto, es parte de un proceso de transformación cultural que la empresa debe atravesar, para que se viva la comunicación de manera cotidiana y natural.
En definitiva, si los directivos de las organizaciones planifican su gestión estratégica, ésta debería ir centrada en adoptar metodologías de trabajo colaborativas, ágiles, contar con un equipo interno o tercerizado de especialistas que puedan facilitar los espacios, crear y acompañar a los equipos en diferentes niveles de la organización.
De esta manera la dirección podrá optimizar las operaciones, bajar los costos del ausentismo promedio de 48 días; evitar que baje la productividad y apoyar el crecimiento de la organización en un entorno económico complejo como el que estamos atravesando. Además de ser los creadores de un buen ambiente laboral, lo que sumará prestigio a la organización, la convertirá en un lugar que atraiga el talento en lugar de repelerlo.
